Este 1 de mayo coincide con un hito en la implementación de la Ley de 40 Horas en Chile, que este mes reduce la jornada laboral legal a 42 horas semanales. El proceso ha reactivado una discusión técnica centrada en la adaptabilidad, especialmente tras el dictamen de la Dirección del Trabajo que limita el fraccionamiento de la reducción horaria a unidades de tiempo completas —una hora menos por día— en ausencia de acuerdo mutuo. Mientras los gremios empresariales advierten que esta rigidez afecta la continuidad operacional, el debate se ha desplazado hacia cómo facilitar pactos individuales en áreas como las bandas horarias y las exclusiones de jornada.

Sin embargo, detrás de esta búsqueda de flexibilidad existe un riesgo técnico latente: que, si se diseña bajo esquemas asimétricos, termine operando como una barrera invisible para la equidad. El riesgo real no es la flexibilidad en sí misma, sino que esta se convierta en un impuesto encubierto a la trayectoria de las mujeres, profundizando la penalización por maternidad que ya caracteriza a nuestro mercado. En Chile, la brecha de participación laboral femenina sigue siendo una de las más altas de la OCDE, situándose cerca del 52% frente al 71% de los hombres.

Esta brecha se exacerba al analizar la penalización por maternidad. Mientras que en países del norte de Europa los ingresos de las mujeres tienden a recuperarse parcialmente años después del primer hijo, en Chile la brecha de ingresos generada tras el nacimiento de un hijo se vuelve una constante estructural: diez años después, los ingresos de las madres son, en promedio, un 40% menores respecto a la trayectoria que habrían seguido de no tener hijos (Berniell et al. , 2021).

Este fenómeno no responde meramente a preferencias individuales, sino a un diseño institucional que sigue asociando el costo del cuidado casi exclusivamente a la madre, transformando la biología en una desventaja económica permanente. El diagnóstico técnico es categórico: una fracción significativa de la brecha salarial de género ya no se explica por diferencias en capital humano o educación —donde las mujeres en Chile han cerrado la brecha e incluso superado a los hombres en años de escolaridad—, sino por el costo de la disponibilidad y la inflexibilidad de horarios. La Premio Nóbel Claudia Goldin (2021) señala que muchos trabajos de altos ingresos recompensan desproporcionadamente a quien trabaja largas jornadas o tiene disponibilidad inmediata.

En un mercado que todavía premia la presencialidad, la flexibilidad suele tener un precio alto en términos de carrera profesional. En este escenario, la flexibilidad no es gratuita. La evidencia económica (Mas y Pallais, 2017) muestra que las mujeres están dispuestas a aceptar salarios menores a cambio de puestos con mayor previsibilidad horaria.

Así, la flexibilidad deja de ser un beneficio para convertirse en un mecanismo de segmentación salarial. Las mujeres, quienes aún asumen cerca de 3 horas diarias más que los hombres en labores de cuidado no remunerado en Chile, suelen ser las principales usuarias de estos esquemas. Si los empleos que ofrecen mayor flexibilidad son los que tienen a su vez trayectorias salariales más planas o menor acceso a cargos de alta dirección, la flexibilidad termina perpetuando el techo de cristal.

Abordar este diseño no es solo un imperativo ético, sino de eficiencia económica. La baja participación femenina en sectores de alta productividad representa un desperdicio de talento que el país no debe permitirse. Estimaciones locales sugieren que cerrar la brecha de participación femenina podría incrementar el PIB nacional en hasta un 0,8%.

No estamos optimizando el capital humano disponible, sino forzándolo a adaptarse a un modelo obsoleto. Para evitarlo, es fundamental avanzar hacia políticas que neutralicen el impacto del género en el cuidado. Como indica la evidencia sobre las “cuotas para padres” (Patnaik, 2019, Farré y González, 2019), cuando el cuidado se comparte desde el inicio, la penalización por maternidad se reduce.

Necesitamos rediseñar los puestos de alto nivel; si el éxito profesional sigue definido por la cultura de la disponibilidad total, cualquier medida administrativa será insuficiente para cerrar las brechas de poder. La modernización de nuestra jornada puede ser un potente catalizador de bienestar, pero solo si viene acompañada de un cambio en la cultura organizacional. El desafío urgente es asegurar que la implementación de nuevas formas de trabajo no se convierta en un costo adicional a la carrera de las mujeres, sino la llave para habilitar el talento de toda nuestra fuerza laboral.